Forfait social à 0 % sur l’épargne salariale des professionnels, TPE et PME : bien l’utiliser

Article publié dans le « Feuillet Hebdo de La Revue Fiduciaire » FH 3771 du 28 décembre 2018

Cette suppression du forfait social, effective au 1er janvier 2019, ouvre des perspectives de développement de l’intéressement, de la participation et des plans d’épargne salariale dans ces outils professionnels aujourd’hui encore peu équipés. Il y a quelques points-clés à maîtriser pour bien utiliser ces dispositifs dans les petites entreprises.

La suppression du forfait social concerne les entreprises jusqu’à 250 salariés pour l’intéressement et jusqu’à 49 salariés pour la participation, l’intéressement et l’abondement dans les plans d’épargne (PEE et PERCO). Elle concerne non seulement les entreprises qui s’équipent mais aussi les entreprises ayant déjà des accords pour toutes les primes versées à partir de 2019, mettant ainsi fin à l’iniquité créée par la loi croissance et activité de 2015 : les entreprises de 1 à 49 salariés s’étant équipées avant cette dernière continuaient à payer 20 % de forfait social tandis que celles mettant en place, pour la première fois, participation ou intéressement bénéficiaient pendant 6 ans d’un taux réduit à 8 %.

L’épargne salariale : un outil de fidélisation ou patrimonial efficace

L’épargne salariale procure une grande efficacité fiscale et sociale

Prenons l’exemple d‘un niveau de cotisations sociales employeur de 45 % et salarié de 23 % ou de cotisations pour un travailleur non salarié (TNS) de 30 %, et d’une tranche marginale d’imposition à 30 %.
Un budget de prime de 1 000 € en coût total entreprise donne un net à dépenser de 382 € pour un salarié, de 511 € pour un non-salarié.
Pour un coût identique, ces bénéficiaires épargnaient 767 € d’épargne salariale avec un forfait social à 20 %, 852 € avec un forfait social à 8 %, et épargneront désormais 903 € avec un forfait social à 0 %.
Cette efficacité est immédiate c’est-à-dire que ces sommes ne créent pas de droits différés aux régimes de protection sociale. Mais elles complètent utilement les rémunérations classiques et permettent de constituer une épargne projet et/ou retraite dans un cadre fiscal avantageux (exonération d’impôt sur le revenu pour les plus-values, seuls les prélèvements sociaux, actuellement 17,2 %, étant prélevés sur les plus-values).

L’épargne salariale peut représenter des montants élevés

En cumulant les plafonds individuels de la participation, intéressement (75 % du plafond annuel de la sécurité sociale – PASS – chacun) et l’abondement dans les plans d’épargne (Plan d’épargne d’entreprise – PEE, plafonné à 8 % du PASS, et Plan d’épargne retraite collectif – PERCO, plafonné à 16 % du PASS), c’est jusqu’à 70 511 € par personne et par an (PASS 2019 = 40 524 €) qui peuvent être distribués, dont près de 30 000 € rien que pour l’intéressement. Il y a la place pour calibrer les montants souhaités.

Outil patrimonial ou de fidélisation des collaborateurs : c’est le contexte professionnel qui commande

Dans les structures professionnelles de petite taille et à contexte social familial, comme, par exemple, un artisan ou un commerçant et son conjoint collaborateur ou associé salariant un de leurs enfants, l’absence de tiers externes à la famille permet, dans les limites des capacités financières de l’outil professionnel, d’extraire de cet outil des flux financiers qui se convertissent en patrimoine privé.

Dans des entreprises de plus grande taille, les dispositifs d’épargne salariale permettent d’associer à la performance (intéressement), au profit (participation) et d’aider à l’effort d’épargne (abondement dans le PEE et le PERCO) et constituent des outils de motivation et de fidélisation désormais incontournables. Les budgets sont alors fixés pour atteindre ces objectifs de ressources humaines, le ou les dirigeants en bénéficiant pour eux-mêmes jusqu’à 250 salariés (intéressement et abondement) ou 49 salariés (participation).

Découvrez les nouveaux atouts de l’épargne salariale avec la loi Pacte

Les points clés pour bien utiliser l’épargne salariale dans les petites entreprises relèvent du bon sens juridique, managérial et financier

1) Respecter la loi

Pour mettre en place intéressement, participation et plans d’épargne salariale, il doit exister un ou une salarié(e) distinct(e) du/de la dirigeant(e) et de son conjoint au statut de collaborateur ou associé. Ces derniers ne peuvent verser qu’une fois que ce(tte) salarié(e) a franchi un cap de présence de 12 mois, même à temps partiel.

L’épargne salariale doit être collective : on ne peut exclure aucun bénéficiaire de ses avantages, à l’exception des salariés n’ayant pas encore 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

L’épargne ne peut se substituer au salaire. On ne remplace pas, mais on peut faire monter en régime progressivement plutôt que d’augmenter seulement les salaires.

L’intéressement et la participation doivent être aléatoires. Cela implique de choisir des indicateurs adaptés et de conclure les accords ou avenants annuels avant la fin de la première moitié de l’exercice de mesure.

Les dispositifs doivent respecter les formalités de conclusion et de dépôt. Le mode de conclusion de l’accord dépend de la situation des entreprises au regard de la représentation du personnel. Le dépôt à la DIRECCTE dans les délais légaux conditionne les exonérations sociales et fiscales. Il est aujourd’hui effectué par voie électronique.

2) Informer son corps social et rester simple, mais exploiter la palette des possibilités de paramétrage

En dehors des cas familiaux ou purement patrimoniaux d’utilisation des instruments, le flux financier ne porte ses fruits en motivation et management qu’accompagné d’un flux d’information sur la marche des affaires, calibré en fonction du contexte.

Des accords d’intéressement ou des règles d’abondement trop complexes diluent l’impact managérial. Dans une TPE-PME, il faut éviter de créer trop d’unités de travail distinctes et de multiplier les critères de performance à atteindre pour obtenir le levier de management souhaité.

L’intéressement mis en place avant le seuil d’assujettissement à la participation recule jusqu’à 3 ans le déclenchement de cette dernière (l’obligation pourrait être repoussée à 5 ans dans le cadre des dispositions de la loi PACTE).

Le supplément d’intéressement ou de participation permet au/à la dirigeant(e) de rajouter des primes unilatéralement, a posteriori, avec les mêmes avantages.

L’interdépendance participation/intéressement permet de maîtriser les montants, exercice après exercice, malgré les éléments exceptionnels éventuels.

La répartition proportionnelle au salaire (avec plafonnement de la rémunération du dirigeant au salaire le plus élevé après le sien) et/ou au temps de présence (sans plafond du temps de présence du dirigeant) permet de cibler efficacement les montants par population. Le lien bien organisé avec la règle d’abondement des plans d’épargne (PEE et PERCO) est un moyen supplémentaire de valoriser l’intéressement et de cibler les budgets.

La passerelle, largement exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, entre les congés et jours de RTT non pris et le retraite permet de négocier une modulation/annualisation du temps de travail et d’alléger les stocks de jours non pris pesant sur le bilan.

3) Rester dans des limites financières raisonnables

Veiller à respecter une proportionnalité entre montants d’épargne salariale et rémunération, pour éviter l’acte anormal de gestion. Par exemple pas d’intéressement au plafond pour mon conjoint salarié à temps très partiel payé au salaire minimum. De la même manière, ne pas équiper massivement une holding d’animation concentrant les ressources clés s’il n’existe pas des conventions formalisées causées par une prestation réelle.

Respecter le plafond de versements volontaires dans le PEE et le PERCO de 25 % de la rémunération brute (de l’année pour les salariés, de l’année précédente pour les travailleurs non salariés). Par ailleurs, éviter d’utiliser les possibilités de calcul et versement infra-annuel des primes d’intéressement si les montants sont faibles.

En conclusion : avec la suppression du forfait social, l’épargne salariale devient un axe de conseil incontournable pour les professionnels qui accompagnent les entreprises.

Plus avantageuse que la rémunération classique ou le dividende, permettant une réflexion à forte valeur ajoutée sur l’outil professionnel, ses ressources humaines et financières et la situation de ses dirigeants, l’épargne salariale devient un outil à conseiller impérativement à toutes les entreprises à partir de 1 salarié.

Son attrait dans la préparation de la retraite pourrait par ailleurs être encore renforcé avec la loi PACTE qui ouvrira, notamment, droit à la déductibilité fiscale des versements personnels réalisés dans le PERCO.